Badanie potrzeb szkoleniowych jest procesem identyfikacji obszarów postaw, wiedzy, umiejętności pracowników wpływających na rozwój organizacji. Analizując potrzeby szkoleniowe swojego zespołu menedżer zmierza do zaplanowania działań rozwojowych nastawionych na podniesienie poziomu kompetencji pracowników oraz usprawnienia ich sposobów radzenia sobie z nowymi sytuacjami lub wyzwaniami zawodowymi w celu efektywniejszej realizacji zadań.

Kiedy jest dobry moment na realizację tego typu działań? Zatrudniając nowe osoby wprowadzając nowe standardy, system lub styl działania zapewniamy w ten sposób stały dopływ wykwalifikowanej kadry, potrafiącej sprostać nowym wyzwaniom rynku. Również w fazie restrukturyzacji analiza potrzeb szkoleniowych może być formą efektywnego wsparcia zatrudnionych osób, zwłaszcza gdy szkolenie jest częścią wcześniej opracowanego planu rozwoju firmy. Częste błędy i niedociągnięcia, liczne skargi ze strony klientów, problemy relacyjne w zespole, obniżenie jakości pracy, duża rotacja pracowników stanowią przesłankę o pojawieniu się sytuacji problemowych i powinny skłaniać menedżerów do natychmiastowej diagnozy sytuacji oraz wytyczenia kierunków niezbędnych zmian.

Wprowadzanie zmian łączy się wówczas z zaprojektowaniem i przeprowadzeniem szkoleń, warsztatów lub całych programów rozwojowych z wybranych dziedzin, które warto powierzyć specjalistom.

ZAKRES PROJEKTU

Dobór narzędzi badawczych do analizy potrzeb szkoleniowych powinien umożliwiać rozpoznanie problemów na 3 poziomach:

•  przedsiębiorstwa lub działu, w którym pracują uczestnicy,
•  całej grupy uczestniczącej w szkoleniu,
•  pracownika wstępnie wytypowanego do wzięcia udziału w szkoleniu. 

Badając potrzeby szkoleniowe, należy postępować w kolejności: od ogółu ? problemów firmy lub działu ? do szczegółu, czyli potrzeb poszczególnych pracowników. 

Najczęstszym narzędziem do badania potrzeb szkoleniowych jest kwestionariusz i wywiad osobisty lub telefoniczny. Trener spotyka się z pracownikami, ich przełożonym oraz menedżerem personalnym lub ds. szkoleń. Osoby te odpowiadają na pytania dotyczące firmy, celów szkolenia, problemów szkolonej grupy.

Inne, stosowane narzędzia badawcze w procesie analizy potrzeb szkoleniowych to: 

•  wywiad bezpośredni z wytypowanymi losowo pracownikami przedsiębiorstwa,
•  wywiad zogniskowany wśród osób pełniących podobne funkcje w firmie,
•  badanie ankietowe,
•  obserwacja uczestnicząca,
•  opis stanowiska potencjalnych uczestników szkolenia,
•  analiza wtórnych źródeł informacji,
•  metoda centrum rozwoju (ang. development center, DC).

Metoda development center  jest obecnie najbardziej zaawansowanym i wszechstronnym sposobem efektywnego badania potencjału i możliwości rozwoju pracownika. Jej celem jest zbadanie poziomu kompetencji pracowników kluczowych w odniesieniu do realizacji zadań na danym stanowisku. Metoda ta pozwala na określenie obszarów wymagających rozwoju w oparciu o dokładnie zdefiniowane kryteria zachowań.

KORZYŚCI

• poznanie potrzeb i oczekiwań szkoleniowych pracowników,
• poszerzenie świadomości mocnych i słabych stron organizacji oraz tworzących ją ludzi,
• zdiagnozowanie obszarów do poprawy,
• inicjowanie zmian w poziomie kompetencji (czyli postaw, wiedzy i umiejętności) pracowników,
• możliwość lepszego dopasowania programów doradczych i szkoleniowych dla poszczególnych grup pracowników (menedżerów, specjalistów, pracowników operacyjnych),
• przeprowadzanie projektów opartych o coaching i mentoringu,
•  stwarzanie indywidualnych ścieżek rozwoju pracowników,
•  wybranie osób do zespołu kadry rezerwowej,
•  budowanie zespołów projektowych,
• wzrost motywacji do podejmowania konstruktywnych działań rozwojowych
• wsparcie  w zaplanowaniu zmian w organizacji, niwelujących ? wąskie gardła? utrudniające pracę,
• poznanie i na tej podstawie stworzenie systemu wartości, uniwersalnego sytemu działania w zakresie rozwoju pracowników,
• poczucie zadowolenia z dobrze zainwestowanych budżetów na rozwój i szkolenie pracowników,
• większe zadowolenie pracowników z doboru działań rozwojowych.