Diagnoza potrzeb szkoleniowych stanowi nieodłączny element naszego cyklu szkolenia, który z założenia zapewnia efekt sprzężenia zwrotnego pomiędzy analizą potrzeb szkoleniowych, celami i programem szkolenia, jego realizacją oraz oceną efektów i wyników po szkoleniu.

Po co badać potrzeby szkoleniowe?

Proces rozpoznania i analizy potrzeb szkoleniowo-rozwojowych pozwala:

• Ustalić jaki rodzaj i formę działań szkoleniowo/rozwojowych należy przeprowadzić;
• Określić kontekst organizacyjny, który pozwoli dopasować propozycję szkoleniową do uwarunkowań i potrzeb klienta;
• Ustalić poziom wiedzy, umiejętności, motywacji i nastawienia uczestników w zakresie proponowanego szkolenia;
• Zmotywować/zachęcić/ wzbudzić zainteresowanie szkoleniem przyszłych uczestników;
• Doprecyzować główne obszary rozwoju oraz zdefiniować  jego cele;
• Ustalić sposób badania efektywności proponowanego  działania rozwojowego;

Podsumowując analiza procesu planowania umożliwia przygotowanie programu szkoleniowo-rozwojowego ściśle dopasowanego do  bieżących potrzeb klienta.

Stosujemy w swojej pracy następujące metodologie badawcze:

METODOLOGIA IDENTYFIKACJI POTRZEB  ROZWOJU POJEDYNCZYCH PRACOWNIKÓW ORAZ ZESPOŁÓW PRACOWNICZYCH PRZY ZASTOSOWANIU Modelu Extended DISC?

METODOLOGIA IDENTYFIKACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH Planowanie RAPS wg. L. Rae

METODOLOGIA  IDENTYFIKACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH  wg.T.Boydell, M.Leary

METODOLOGIA IDENTYFIKACJI POTRZEB  ROZWOJU POJEDYNCZYCH PRACOWNIKÓW ORAZ ZESPOŁÓW PRACOWNICZYCH PRZY ZASTOSOWANIU Modelu Extended DISC?

Dzięki zastosowaniu  metodologii Extended DISC menedżerowie poznają mapę preferowanych zachowań i predyspozycji swoich i swoich współpracowników w postaci Raportów przyporządkowanych do czterech podstawowych kolorów ( czerwonego, żółtego, zielonego i niebieskiego) co pomaga zrozumieć jak reagują i postępują poszczególni członkowie zespołu, jakie są mocne strony i słabości zespołu, kto wywiera największy wpływ na zespół i czy jest to korzystne dla całego zespołu. Pozwala wykorzystywać ich naturalny styl zachowania ? przez co współpraca pracowników i zespołu może być efektywniejsza, charakteryzująca się mniejszą ilością konfliktów i barier. 

Dowiedz się:

• Jak rozwijać swoją kadrę kierowniczą aby umiała dostosować  poziom współpracy poprzez adekwatne narzędzia menedżerskie do bieżącej sytuacji ze współpracownikami;
• Jak  budować i doskonalić pracę zespołową aby skutkowała realizacją założonych celów, a nie ciągłymi konfliktami;
• Jak  efektywnie komunikować się ze współpracownikami i klientami rozpoznając ich styl zachowania i umiejąc się do niego dostosować;
• Jak motywować swoich pracowników   na podstawie diagnozy i dostosowania każdej osoby do zadań zgodnie z jej stylem zachowań i jej talentami ;
• Jak trafnie podejmować decyzje rekrutacyjne na podstawie narzędzi służących do diagnozy potencjału pracowników;

Badania wskazują, że w 80% przypadków pracownicy nie opuszczają swoich firm, tylko swoich menedżerów. Najczęstszym powodem są niedoskonałości kadry kierowniczej braki kompetencji przywódczych: zła komunikacja, nierozwijanie ludzi, nieumiejętne zarządzanie. Tracą na tym ludzie i firmy. Co ważne często faktyczne niedociągnięcia w tej mierze nie wynikają z braku samych umiejętności, ale z niedopasowania stylu działania szefa i samego zespołu do naturalnych cech pracowników.

Wiele obecnie stosowanych narzędzi badania ludzkich zachowań opiera się na pracach Carla Gustava Junga. Podstawą ich jest podział zachowań ludzi na cztery główne style określane jako: Dominacja, Wpływ, Uleganie, Zgodność. Miarodajne, wiarygodne, a także praktycznie użyteczne wyniki, daje analiza stylów zachowań dokonywana przy pomocy bardziej precyzyjnych narzędzi opartych na modelu Junga jednym z najbardziej rozwiniętych i kompleksowych jest model Extended DISC . Model powstał w latach 90. XX wieku w Finlandii i pozwala zidentyfikować 160 różnych kombinacji typów zachowań. Służy do obserwacji i analizy zachowań naturalnych i  możliwości adaptacyjnych pracownika (nie bada osobowości)

• Nie służy klasyfikowaniu ludzi na dobrych / złych, nie mierzy ich inteligencji, czy wiedzy!!!
• Nie wprowadza podziałów, nie określa stylów jako lepszych i gorszych!!!

Mając na uwadze różnorodne sytuacje biznesowe, w jakich znajdują się obecnie zespoły i firmy oraz pamiętając o wspomnianych na wstępie powodach słabości zespołów i ich szefów można przedstawić korzyści i zastosowania  modelu Extended DISC.

Podstawowymi korzyściami jest zrozumienie mechanizmów współpracy w zespołach mapa preferowanych zachowań pomaga zrozumieć jak reagują i postępują poszczególni członkowie zespołu, jakie są mocne strony i słabości zespołu, kto wywiera największy wpływ na zespół i czy jest to korzystne dla całego zespołu, pozwala wykorzystywać ich naturalny styl zachowania ? przez co praca zespołu może być efektywniejsza, mniej będzie konfliktów i barier.

Model w praktycznym ujęciu jest w pełni zintegrowanym pakietem kilkunastu narzędzi diagnostycznych. System wykorzystuje jednorodną terminologię, eliminując konieczność uczenia się nowych pojęć przy używaniu kolejnych narzędzi.

Sześć głównych narzędzi  w modelu  do zastosowania to:

1. Extended DISC Analiza Indywidualna opisuje naturalny styl zachowania, styl komunikacji, sposób podejmowania decyzji, mocne strony, to, co motywuje, a co demotywuje daną osobę oraz wskazuje obszary do pracy nad sobą.
2. Extended DISC Analiza Pary Pracowników daje respondentom informacje pozwalające na podjęcie najbardziej skutecznych działań zmierzających do maksymalizacji efektywności pracy
3. Extended DISC Analiza Zespołu łączy indywidualne wyniki członków zespołu w spójny raport, pozwalający na pracę nad budową zespołu. Umożliwia lepszą komunikację, dostarcza informacji, dzięki, którym decyzje dotyczące zespołu lub firmy (do 50 000 pracowników) podejmowane są efektywniej.
4. Extended DISC Analiza Stanowiska odpowiada na pytanie: Jakich zachowań powinniśmy wymagać na danym stanowisku, aby uzyskać pożądane rezultaty?
5. Extended DISC Analiza Indywidualna 360 daje członkom zespołu możliwość dania i otrzymania informacji zwrotnej od pozostałych członków zespołu w pozytywny sposób a  kierownikom, aby lepiej poznali swój zespół.
6. Extended DISC Ocena Kompetencji 360 jest narzędziem  pozwalającym na ocenę kompetencji danego pracownika zarówno przez otoczenie (menedżerów, współpracowników, czy podwładnych), jak i przez niego samego. To narzędzie całkowicie eliminuje stosy kwestionariuszy i godziny stracone na wprowadzaniu danych.

Analiza ED jest stosowana w wielu organizacjach na świecie, między innymi w takich projektach jak:

• programy rozwoju umiejętności przywódczych
• szkolenia z zakresu komunikacji, sprzedaży, negocjacji, czy obsługi klienta
• budowanie zespołów
• coaching
• rekrutacja

Wypełnienie kwestionariusza zajmuje około 10 minut. Jest on dostępny zarówno poprzez Internet jak i w formie papierowej. Raporty mogą być indywidualizowane ? wystarczy kliknąć i wybrać potrzebne informacje. Jeżeli zaistnieje potrzeba późniejszego wykorzystania danych ? zawsze jest do nich dostęp.

METODOLOGIA IDENTYFIKACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH Planowanie RAPS wg. L. Rae

ETAP 1. OKREŚLANIE WYMAGAŃ

• Wywiad eksploracyjny
• Wywiad zogniskowany

ETAP 2. PLANOWANIE RAPS

Etap kluczowy dla procesu determinujący często  jego powodzenie, wymagający  zastanowienia odpowiedzenia na kluczowe pytania związane z procesem rozwoju.

ETAP 3. OCENA ISTNIEJĄCYCH POTRZEB

ETAP 4 i 5. IDENTYFIKACJA BRAKÓW W KWALIFIKACJACH PRACOWNIKÓW I ROZPOZNANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Obszary badań:

• Wiedza-zakres posiadanych informacji związanych z określonym tematem
• Umiejętności-zakres kompetencji związanych z wykonywaniem określonych zadań
• Postawa/motywacja-rodzaj przekonań i nastawień związanych z określonym tematem, wykonywaniem określonych zadań i potrzebą rozwoju w kierunku wskazanym przez firmę lub proponowanym przez szkoleniowca
• Relacje w zespole-charakter relacji interpersonalnych występujących w zespole ( np. poziom wzajemnego zaufania, wymiany informacji zwrotnych, nastawienia na współpracę, akceptacja ról zespołowych, itp.)
• Deklarowane potrzeby-obszar diagnozy dotyczący potrzeb rozwojowych deklarowanych przez przyszłych uczestników szkolenia ( czasem również ich podwładnych i/lub przełożonych)

Określenie kluczowych kryteriów wyboru

Stosowane pomocne metody w ocenie umiejętności

• obserwacja wykonywanej pracy
• rozmowy przeprowadzane z pracownikami, pozwalające na ustalenie zakresu ich obowiązków
• ankiety
• wywiady ustrukturyzowane
• metody grupowe, łącznie z tzw. burzą mózgów
• technika DELPHItesty psychologiczne?

ETAP 6. OKREŚLENIE CELÓW I TREŚCI SZKOLENIA

Ostatni etap rozpoznania i analizy potrzeb dotyczy przygotowania Raportu podsumowującego wszelkie zebrane dane w ramach przeprowadzonych działań badawczych.

METODOLOGIA  IDENTYFIKACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH  wg.T.Boydell, M.Leary

ETAP 1. ANALIZA WYBRANEJ CZĘŚCI ORGANIZACJI

• Określenie granic działań
• Tworzenie schematu przebiegu procesu

ETAP 2. POSZUKIWANIE WIĘKSZEJ ILOŚCI INFORMACJI

• Zebranie danych jakościowych
• Analiza PARETO

ETAP 3. EWENTUALNA ANALIZA INFORMACJI W OPARCIU O WYKRESY KONTROLNE

• Średnia błędów
• Odchylenia standardowe
• Górna granica kontrolna
• Dolna granica kontrolna

ETAP 4. IDENTYFIKACJA PRZYCZYN PROBLEMÓW

• Schemat Ishikawy
• Obserwacja
• Burza mózgów

ETAP 5. ZHIERARCHIZOWANIE WAŻNOŚCI PRZYCZYN PROBLEMÓW

Technika grupy nominalnej

ETAP 6. PROPOZYCJA ROZWIĄZAŃ

• Rozwiązania szkoleniowe
• Rozwiązania pozaszkoleniowe