RZECZ O ROZWIĄZYWANIU KONFLIKTÓW W PRACY

Każdy z nas jest posiadaczem swojej prawdy, za pomocą której poruszamy się w skomplikowanej rzeczywistości własnego życia. Nieuchronnie wchodzimy ze sobą w spory, dotyczące różnych ważnych i mniej ważnych dla nas spraw.

---

Po co to robimy?

By udowodnić sobie i innym, że nasza prawda jest bardziej prawdziwa od prawdy drugiej osoby. Stąd już prosta droga do bardziej lub mniej otwartego konfliktu.

• Konflikt jest zjawiskiem  nieuchronnym w firmach, ponieważ cele, wartości, potrzeby grup i jednostek nie zawsze są zgodne;
• Konflikty w pracy mogą wydarzać się na różnych poziomach i mogą przybierać wiele różnych form (od cichej dezaprobaty po zachowania agresywne);
• Mogą wybuchać pomiędzy członkami tego samego zespołu, pomiędzy różnymi zespołami, pomiędzy szefem a zespołem (przyczyny mogą być różne);
• Dynamika konfliktów może być różna, mogą nagle wybuchać lub tlić się latami;
• Jedno mają wspólne- konsekwencje konfliktów mogą być poważne zarówno dla jednostek, jak i zespołów, a nawet dla całych firm;

WYBRANE PRZYCZYNY KONFLIKTÓW

Zła komunikacja do pewnego stopnia jest przyczyną wszystkich konfliktów, ludzie czują się zagrożeni ponieważ sprawy wyglądają niejasno. Rozwiązaniem jest  prowadzenie przez menedżera jasnej i otwartej komunikacji o priorytetach, postępie i polityce przedsiębiorstwa przyczyniasz się do tworzenia otwartej kultury firmy.

Konkretny problem lub zagadnienie wynikający z faktu że ktoś czegoś nie dosłyszał i zareagował nerwowo. Rozwiązaniem jest doradzenie aby strony poszły na kawę i podczas przerwy ochłonęły z emocji;

Antagonizmy osobiste rozumiane jako zadawnione konflikty lub tzw. ?brak chemii? czyli bezpodstawna niechęć w kontaktach. Jako menedżer zastanów się co chcesz z tym zrobić?

Agresja , konflikt wywołuje w ludziach reakcje agresywne: ?jak Kuba Bogu  tak Bóg Kubie? lub ? wet za wet?  i zapędzanie się w spiralę agresji zapominając o co poszło. Rozwiązaniem jest zadanie pytania ?o co właściwie się spieramy?

Nagromadzenie problemów

Stres jako sytuacja napięcia  której przyczyną jest odmienne postrzeganie danej sytuacji

Warto odnaleźć prawdziwe przyczyny kłótni zwłaszcza jeśli nieporozumienia się powtarzają. Inaczej nieujawnione  źródła konfliktów będą wciąż szukać ujścia. Napięcie  będzie raz na jakiś czas osiągać maksimum i szukać ujścia prowadząc do wybuchu negatywnych emocji.

Z 5 typów konfliktów które poniżej pokrótce omówimy tylko konflikt wartości często pozostaje nie rozwiązany. Całą resztę można zakończyć w sposób pozytywny i satysfakcjonujący dla wszystkich stron. Co więcej mamy szansę obronić się przed nawrotami wciąż tych samych zarzutów. Wymaga to oczywiście wysiłku. Teoria rozwiązywania konfliktów międzyludzkich mówi że trzeba rozmawiać, pytać i słuchać odpowiedzi. Nie jest to łatwe w sytuacjach kiedy nerwy są już napięte do granic możliwości, a głos podniósł się o kilka decybeli. Jednak bez wysłuchania siebie nawzajem , rzeczowej rozmowy opartej na faktach a nie subiektywnej ich interpretacji i  dojścia do konsensusu o co właściwie się kłócimy, trudniej jest znaleźć rozwiązanie.

KOŁO KONFLIKTU  Christophera Moorea- dzieli powody pojawiania się sytuacji konfliktowych na 5 grup.

Ich znajomość może się przydać w następnej biurowej lub domowej sprzeczce, a może spowodować że w ogóle do niej nie dojdzie.

Konflikt relacji

• Ma on związek z konkretną osobą.
• Wywołują go silne i trudne emocje.
• Wzajemna niechęć może pojawić się nawet wtedy gdy nie ma obiektywnych powodów do konfliktu. Przyczyną bywają stereotypy i uprzedzenia, zła komunikacja , plotki np. najlepszy przyjaciel naszego partnera lub teściowa.

Konflikt danych

• pojawia się wtedy gdy strony zatargu nie dysponują potrzebnymi informacjami, mają różną wiedzę  o danej sprawie lub inaczej ją interpretują np. ?szkoda że tego nie wiedziałam, bo wtedy zachowałabym się inaczej?, ? lub wszyscy na około wiedzieli tylko ja wyszedłem na głupka? itp..
• W tej sytuacji mniej ważne jest to, co konkretnie się wydarzyło. Gniew wywołuje samo niedoinformowanie albo różna ocena faktów.

Konflikt interesów

• To ten rodzaj kłótni który najbardziej kojarzy się z konfliktem. Ludzie kłócą się wtedy kiedy na czymś im zależy lub protestują w obronie ważnych dla siebie kwestii.
• Ten rodzaj konfliktu jest związany z niemożnością realizacji swoich potrzeb, osiągania celów.  ?Interesy? to nie tylko pieniądze czy obowiązki do wykonania. To także psychologiczne potrzeby których niezaspokojenie prowadzi do frustracji, a ta do walki o swoje, np. szacunek którego ktoś okazuje za mało. Morał: Wystarczy być trochę uważniejszym i każdy może dostać swój cały owoc, chociaż jest tylko jeden.

Konflikt strukturalny

• Ten konflikt jest niezależny od ludzi biorących w nim udział, a wynika bezpośrednio ze struktury sytuacji.
• W pracy powstaje kiedy kompetencje stanowisk są niejasno określone np. czas dostępu do urządzeń.
• Kłótnie nie wynikają z aspołecznych skłonności uczestników ale nie odpowiedniej organizacji.

Konflikt wartości

• Jest on najtrudniejszy w negocjowaniu, najczęściej ze wszystkich konfliktów pozostaje bez szczęśliwego rozwiązania.
• Wynika z różnych systemów wartości , różnych światopoglądów.
• Dotyczy stałych ważnych przekonań, według których żyjemy: zasad wiary, definicji moralnych i etycznych, pojmowania kobiecych i męskich ról społecznych itp..

Nikt nie planuje konfliktów zwykle wybuchają spontanicznie. Przelatuje iskra i sytuacja staje się zapalna.  Początkowo czujesz drobne napięcie stopniowo przeradzające się we wzajemną wrogość. Pojawiają się zarzuty, negatywne uwagi, oceny. Emocje zaczynają szaleć. Prym wiedzie bezradność, złość, lęk. Napięcie rośnie, aż do momentu kiedy daleko Ci do rozsądku. Zdarzenia nabierają tempa. Sytuacja wymyka się spod kontroli. W końcu nie możesz już dłużej tego wytrzymać i rozładowujesz się we wszechogarniającej awanturze. Strony i ich zwolennicy  podnoszą głos. Każdy ma własną opinię na temat tego co się zdarzyło.

Zadaniem menedżera jest  nie tylko dać organizacji swoją pracę, ale stworzyć najlepszą możliwą atmosferę pracy, tak by efektywność pracy jego zespołu była wysoka. Profilaktyka jest lepsza i tańsza niż leczenie DLATEGO WYPRACUJ zasady rozwiązywania konfliktów WSPÓLNIE Z ZESPOŁEM; Dzięki wypracowanej strategii reagowania w sytuacjach konfliktowych będziecie mieli zespołowy sposób na radzenie sobie, minimalizując zakłócenia w pracy.

Co powinieneś zrobić jako menedżer w sytuacji konfliktu  w Twoim zespole?

Kiedy pojawiają się konflikty menedżer od razu powinien się nimi zająć dlatego umiejętność rozwiązywania konfliktów jest jedną z podstawowych umiejętności Menedżera traktowania konfliktów jako wyzwań nie jako problemów.

• Powinieneś wkroczyć zanim konflikt przybierze poważniejsze rozmiary
• Uporządkować sytuację w jak najkrótszym czasie, nawet jeśli nie znasz przyczyn które doprowadziły do tej sytuacji.
• Warto byś zidentyfikował osoby bezpośrednio zaangażowane  w konflikt i zaprowadził je w ustronne miejsce z dala od areny publicznej
• Pozostań bezstronny, badając sytuację konfliktu
• Konflikt warto spostrzegać jako przerwę w komunikacji i problem który warto rozwiązać, dlatego warto usiąść z osobami skonfliktowanymi  i wspólnie zastanowić się jak go rozwiązać dbając o prawidłową komunikację zestawiając argumenty, wspólnie analizując fakty dotyczące danej sytuacji i analizy zachowania obydwu stron

I aby zakończyć zgodnie z zasadą "pół szklanki pełne a nie pół szklanki puste" przywołajmy pozytywne strony konfliktu

Pozytywy dla zespołu:

Konflikt oczyszcza powietrze, wydobywając problemy na światło dzienne, konflikt ożywia ducha zespołu i podnosi poziom jego energii, konflikt rozwija kreatywność, może stać się twórczą inspiracją dla nowych pomysłów zachęcając do dyskusji, konflikt stwarza okazję do poprawy wyników pracy, ponieważ uświadamia konieczność wprowadzenia zmian.

Pozytywy dla jednostki:

Konflikt uwalnia tłumione emocje, konflikt przywraca harmonię w stosunkach międzyludzkich, konflikt wspomaga indywidualny wzrost i rozwój, ponieważ zmusza do oceny i weryfikacji poglądów, konflikt buduję wiarę we własne siły i przekonanie że mamy prawo do swoich praw i stawiania granic.

ZESPÓŁ TRENERSKI CENTRUM ROZWOJU

 

---