Zadaj pytanie

Jeśli potrzebujesz więcej informacji wyślij do nas wiadomość...

JAKIE DANE PODAJE KANDYDAT PRACODAWCY

Jakich informacji pracodawca może żądać od kandydata do pracy? Podstawowe znaczenie dla pozyskiwania danych osobowych kandydatów do pracy ma art. 221 Kodeksu pracy, określający cel przetwarzania i zakres danych, do żądania których uprawniony jest pracodawca.

Pracodawca może żądać od kandydata do pracy wyłącznie następujących danych:

imię (imiona) i nazwisko (bez nazwiska rodowego kandydatki),
imiona rodziców (bez nazwiska rodowego matki),
data urodzenia (bez miejsca urodzenia),
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
wykształcenie,
przebieg dotychczasowego zatrudnienia

(art. 22 1 § 1 kp).

Pracodawca może żądać od kandydata do pracy, aby przedstawił:

wypełniony kwestionariusz osobowy (od 28 lipca 2006 r. - bez fotografii),
świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, ale tylko te obejmujące okresy pracy w roku kalendarzowym, w którym pracownik stara się o zatrudnienie,
dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
świadectwo ukończenia gimnazjum ? od osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
orzeczenie lekarskie o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy na danym stanowisku,
inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów, np. zaświadczenia o niekaralności

(§ 1 ust. 1 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

Żądanie danych, czyli?

Przyjęcie, że pracodawca nie może żądać od kandydata do pracy innych danych niż wynikające z 22 1 kp i rozporządzenia wykonawczego wywołuje określone skutki.

Przede wszystkim pod pojęciem "żądanie" (w rozumieniu art. 22 1 kp) należy rozumieć:

stawianie określonych pytań podczas rozmów kwalifikacyjnych,
stosowanie ankiet (kwestionariuszy), także w formie elektronicznej, wskazujących na konieczność udzielenia określonych danych osobowych wykraczających poza ten przepis,
wyrażanie "życzeń" dotyczących ujawnienia określonych danych osobowych. Tak należy interpretować pytania formułowane na rozmowie kwalifikacyjnej czy też w formularzu aplikacyjnym, gdyż z uwagi na sytuację osoby starającej się o pracę, takie ?życzenia? są równoznaczne z żądaniem odpowiedzi i stawiają w niekorzystnej sytuacji kandydata do pracy odmawiającego jej, co może przesądzać o nienawiązaniu stosunku pracy. Analogiczna sytuacja występuje w przypadku wymagań prezentowanych w ogłoszeniu prasowym. Wymagania dotyczące przekazania innych danych niż określone w przepisach są niezgodne z prawem.

Dodatkowe dokumenty, które nie są obowiązkowe.

Rozporządzenie stanowi, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie może (ale nie musi) dodatkowo przedłożyć:

dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe,
świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, oraz
dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy

(§ 1 ust. 2 rozporządzenia > Podstawa prawna).

Dobrowolne podanie danych przez kandydata

Osobną kwestią wymagającą rozważenia jest dobrowolne podanie z własnej inicjatywy przez kandydata do pracy informacji innych niż wynikające z art. 22 1 kp i rozporządzenia wraz ze zgodą na ich przetwarzanie w zakresie niezbędnym do przeprowadzenia procesu rekrutacji.

Nie ma tu wprawdzie zastosowania obostrzenie z art. 22 1 kp, niemniej jednak należy stosować przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. A według tej ustawy przetwarzanie pewnych danych osobowych może być nielegalne, jeżeli pracodawca zbiera je w zbyt szerokim zakresie.

Pamiętaj o obowiązującej pracodawców, jako administratorów danych, zasadzie adekwatności, z której wynika zakaz gromadzenia danych w szerszym zakresie niż ten, jaki jest niezbędny dla osiągnięcia celu przetwarzania danych, czyli w tym przypadku procesu rekrutacji.

Wojciech Michałek
Konsultant zarządzania / Trener biznesu

Obowiązki stron stosunku pracy

Przepisy prawa pracy nakładają zarówno na pracownika, jak i na pracodawcę wiele obowiązków związanych z istnieniem stosunku pracy. Poniżej zestawienie podstawowych obowiązków, które z pewnością będzie przydatne w pracy.

Obowiązki pracownika

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się w ramach stosunku pracy do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Podstawa prawna - art. 22 § 1 k.p.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Podstawa prawna - art. 100 § 1 k.p.

Ogólne obowiązki pracownika

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Podstawa prawna - art. 100 § 2 k.p.

Obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest nie tylko obowiązkiem pracodawcy, ale także podstawowym obowiązkiem pracownika.

Pracownik jest zobowiązany m.in.:

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie.

Podstawa prawna - art. 211 k.p.

Obowiązki pracodawcy

Zakres obowiązków pracodawców reguluje przede wszystkim Kodeks pracy w dziale I poświęconym podstawowym zasadom prawa pracy, w dziale IV, dziale X traktującym o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz w wielu przepisach pozakodeksowych (najważniejsze z nich dotyczą prowadzenia akt osobowych pracowników, organizowania pracy, badań lekarskich).

Ogólne obowiązki pracodawcy

W ramach podstawowych obowiązków pracodawca zobowiązany jest między innymi:

zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.

Podstawa prawna - art. 94 k.p.

Warunki pracy i płacy

Organizację pracy u pracodawcy regulują wewnętrzne przepisy. Ich tworzenie określa Kodeks pracy.

Należą do nich:

regulamin pracy,
regulamin wynagradzania,
zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (uzp),
podstawowa informacja.

Regulamin pracy. Pracodawca ma obowiązek, jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników lub obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy, ustalenia i wprowadzenia regulaminu pracy.
Podstawa prawna - art. 104 § 2 k.p.

Regulamin pracy, który wchodzi w życie po dwóch tygodniach od dnia podania go do wiadomości pracowników, ustala zasady organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron.
Podstawa prawna - art. 1043 k.p.

Regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania muszą tworzyć pracodawcy zatrudniający minimum 20 pracowników, nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym uzp albo objętych takim układem ponadzakładowym, na podstawie którego nie można określić indywidualnych warunków umów o pracę. W limicie 20 pracowników uwzględnia się wszystkich zatrudnionych u danego pracodawcy, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy i wymiaru ich czasu pracy. Nie wlicza się tu jednak osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, które zostały wyłączone spod regulacji regulaminowej. W regulaminie tym ustala się warunki wynagradzania za pracę oraz inne świadczenia z nią związane, a także zasady ich przyznawania.
Podstawa prawna - art. 772 k.p.

Informacja. Jeśli pracodawca nie musi wydawać regulaminu pracy, to o wewnętrznej organizacji firmy powiadamia pracownika w informacji. Zawiera ona dane o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej. Wiedzę o innych ważnych dla siebie zagadnieniach pracownik czerpie z informacji podanej ciągu 7 dni od daty zawarcia umowy.

Pracodawca pisemnie zawiadamia go o obowiązującym porządku pracy w zakładzie pracy, w tym o:

obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,
przysługującym mu wymiarze urlopu wypoczynkowego,
długości okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna - art. 29 § 3 k.p.

Równe traktowanie w zatrudnieniu.

Pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, równo traktować kobiety i mężczyzn przy wykonywaniu pracy, zaspokajać w miarę swoich możliwości i warunków potrzeby bytowe, socjalne i kulturalne pracowników.

Równe traktowanie pracowników dotyczy:

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia,
awansowania,
dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Kodeks zabrania dyskryminacji ze względu na wiele kryteriów (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu).
Podstawa prawna - art. 183a k.p., art. 111 k.p.

Mobbing.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, czyli długotrwałemu i uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu pracowników, oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, udostępnianiu pracownikom tekstów przepisów o równym traktowaniu w pracy oraz takim organizowaniu pracy, aby zmniejszyć jej uciążliwość i monotonność. Pracodawca ma także informować o możliwości zatrudniania w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony ? o wolnych miejscach pracy.
Podstawa prawna - art. 943 k.p., art. 942, art. 941 k.p.

Wypłata wynagrodzenia. Pracodawca musi terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie określone w umowie o pracę. Musi ono być uiszczane "w formie pieniężnej " co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Z pensji mogą być tylko odliczone składki na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz należności np. na poczet alimentów czy pożyczek.
Podstawa prawna - art. 94 pkt 5 k.p., art. 85 i 86 k.p.

Czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Podstawa prawna - art. 128 § 1 k.p.

Pracodawca ma obowiązek przestrzegać norm czasu pracy.

W polskim prawie pracy funkcjonuje 40-godzinna przeciętna tygodniowa norma czasu pracy obowiązująca we wszystkich systemach czasu pracy. Wyjątkiem są sytuacje, gdy występuje maksymalna 43- i 47-godzinna przeciętna tygodniowa norma czasu pracy - czyli w systemie pracy w ruchu ciągłym oraz prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
Podstawa prawna - art. 138 § 1 i 2 k.p.

Normy niższe niż podstawowe, i to zarówno w wymiarze dobowym, jak i tygodniowym, występują w skróconym systemie czasu pracy przy pracach w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, gdy skrócenie czasu pracy nastąpiło przez obniżenie norm czasu pracy. Zakres obniżenia tych norm zależy tutaj od decyzji pracodawcy.
Podstawa prawna - art. 143, 145 k.p.

Pracodawca musi zapewnić pracownikom określony nieprzerwany odpoczynek - 11 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień. Odpoczynek ten musi być realny i obejmować okresy, w czasie których pracownik w żaden sposób nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Chodzi tu zatem zarówno o wszelkie okresy wliczane do czasu pracy, jak również o okresy, podczas których pracownik pozostaje w gotowości do pracy - m.in. w ramach dyżuru.

W sytuacjach wyjątkowych istnieje możliwość skrócenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego - maksymalnie do 24 godzin. W takich przypadkach odpoczynek ma nastąpić w tym samym tygodniu okresu rozliczeniowego.
Podstawa prawna - art. 133 k.p.

Pracodawcę obowiązują następujące ograniczenia dotyczące czasu pracy:

godziny nadliczbowe:praca dopuszczalna jest tylko w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy,
Podstawa prawna - art. 151 § 1 pkt 1 i 2 k.p.
istnieją limity dobowe i roczne,
Podstawa prawna - art. 132, 133, 151 § 3 i 4 k.p.
w stosunku do niektórych grup pracowników istnieje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych w razie szczególnych potrzeb pracodawcy,
Podstawa prawna- art. 151 § 2, art. 178, 203 § 1 k.p.
w nocy,
Podstawa prawna - art. 1517, 178, 1781, 203 k.p.
w niedziele i święta - kodeks dopuszcza pracę w niedziele i święta tylko w przypadkach wskazanych przepisami prawa, uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją.
Podstawa prawna - art. 15110, 15111, 15112 k.p.

Urlop wypoczynkowy

Coroczny płatny urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika, wyraźnie określonym w Kodeksie pracy. Prawa tego nie można się zrzec. Obowiązkiem pracodawcy jest zatem udzielić urlopu każdemu, kto spełnia warunki do niego uprawniające.

Prawu pracownika do urlopu wypoczynkowego odpowiadają obowiązki po stronie pracodawcy:

ustalenia planu urlopów corocznie po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i uwzględnieniu wniosków pracowników oraz konieczności zapewnienia normalnej organizacji pracy, a następnie podanie go do wiadomości w sposób przyjęty u pracodawcy,
Podstawa prawna - art. 163 k.p.
udzielenie urlopu wypoczynkowego każdego roku w naturze, nieprzerwanego, płatnego, liczonego w dniach roboczych, w wymiarze zależnym od ogólnego stażu pracy ? wraz z okresami nauki,
Podstawa prawna - art. 154, art. 1541, 155, 161 k.p.
udzielenie urlopu w wymiarze proporcjonalnym, jeżeli pracownik:
rozwiązuje stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą i nawiązuje go z następnym w ciągu roku kalendarzowego
powraca do pracy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc urlopie bezpłatnym lub innym okresie niewykonywania pracy.
Podstawa prawna - art. 1551, 1552 k.p.
udzielenie urlopu uzupełniającego pracownikowi, który wykorzystał przysługujący mu urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu roku prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze,
Podstawa prawna - art. 158 k.p.
przesunięcie obowiązkowe urlopu na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może go rozpocząć w terminie ustalonym z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego,
Podstawa prawna - art. 165 k.p.
udzielenie w terminie późniejszym części urlopu niewykorzystanego, a przerwanego z powyższych przyczyn,
Podstawa prawna - art. 166 k.p.
udzielenie urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów za dany rok kalendarzowy najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego,
Podstawa prawna - art. 168 k.p.
wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania części lub całości urlopu w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
Podstawa prawna - art. 171 k.p.
wypłata wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego w takiej wysokości, jaką otrzymałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował.

Podstawa prawna:

-art. 172 k.p.
-rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14, dalej ? rozporządzenie dotyczące urlopów).

Akta pracownicze

Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach pracowniczych wynika z przepisów Kodeksu pracy i spoczywa na pracodawcy. Niedopełnienie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym i podlega karze grzywny. Sprawcą wykroczenia jest pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu.

Teczka osobowa składa się z trzech części:

A - zawiera dokumenty związane z ubieganiem się kandydata o pracę.

B - zawiera dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia pracownika, m.in. umowę o pracę, zakres obowiązków, zaświadczenie o ukończeniu kursu bhp, dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, dokumenty o nagrodach i karach pracowniczych.

C- pracodawca utworzy tę część dopiero wtedy, gdy będzie się rozstawał z zatrudnionym. Tam bowiem będą się mieścić m.in. oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy.

W teczce można gromadzić również inne dokumenty, które związane są z pracownikiem, a nie są wyszczególnione w przepisach, np.: życiorys, kserokopię decyzji NIP. W teczce przechowuje się kserokopie lub odpisy dokumentów, można jednak żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów, ale tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii. Wszystkie dokumenty powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane, zaś każda z części akt powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów. Ponieważ akta osobowe przechowuje się, a potem archiwizuje 50 lat, teczki akt powinny być specjalnie wykonane i odpowiednio wzmocnione.

Podstawa prawna

-art. 94 pkt 9a k.p.
- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm. ? dalej zwane rozporządzeniem w sprawie dokumentacji).

Pracodawca prowadzi oddzielną ewidencję czasu pracy każdego pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń, w postaci tzw. karty pracy obejmującej:

pracę w poszczególnych dobach, w tym w niedziele i święta, w porze nocnej, w nadgodzinach oraz w dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy,
dyżury,
urlopy,
zwolnienia od pracy,
inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
wobec młodocianych czas ich pracy przy pracach wzbronionych, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Podstawa prawna - ww. rozporządzenie dotyczące dokumentacji.

Pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy pracownikowi na jego żądanie. Jest to zatem jego obowiązek, a odmowa może skutkować interwencją organizacji związkowej albo społecznej lub Państwowej Inspekcji Pracy.

Podstawa prawna - art. 149 § 1 zd. 2 k.p.
Przepis § 8 rozporządzenia w sprawie dokumentacji nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika imiennej karty wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

Można prowadzić ją w formie ręcznej lub komputerowej.

Ewidencja powinna zawierać dane o:

tytułach wynagrodzenia i poszczególnych składnikach, np.: wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, premie, wynagrodzenie za czas choroby, urlopu,
odszkodowaniach płacowych,
nagrodach obciążających koszty,
ekwiwalentach za niewykorzystany urlop,
innych wypłatach o charakterze płacowym.

Podstawa prawna - rozporządzenie w sprawie dokumentacji

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Podstawa prawna - art. 17, 94 pkt 6 k.p.

Kształcenie pracowników może odbywać się w formach:

szkolnych,
dokształcanie i doskonalenie w formach pozaszkolnych, np. studia podyplomowe, kursy i seminaria, staże specjalistyczne, zawodowe, praktyki zawodowe i samokształcenie kierowane.

Podstawa prawna

- rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.).

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

Obowiązki pracodawcy w zakresie administrowania i obsługi polegają na:

pilnowaniu, aby fundusz w każdym roku kalendarzowym był utworzony,
przekazaniu środków na rachunek bankowy zgodnie z przepisami ustawy,
zapewnieniu obsługi techniczno-organizacyjnej,
kontrolowaniu, czy środki te są wykorzystywane zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Przekazanie środków na odrębny rachunek musi nastąpić w ustalonych przepisami terminach. Pierwsza transza odpowiadająca 75% równowartości odpisów powinna się znaleźć na koncie do 31 maja danego roku, natomiast pozostałe 25% równowartości odpisów do 30 września tegoż roku. Jednym z obowiązków pracodawcy w stosunku do funduszu socjalnego jest kontrolowanie, czy środki te są wykorzystywane zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Aby pracodawca mógł prawidłowo realizować ten obowiązek, musi mieć odpowiedni dokument będący podstawą:

gospodarowania środkami funduszu,
zasad ich przeznaczania na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej,
warunków korzystania ze świadczeń przez osoby uprawnione.

Takim dokumentem jest regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Jeżeli pracodawca uzna, że przyznanie świadczeń socjalnych określonym osobom naruszyłoby przepisy zarówno ustawy o funduszu socjalnym, jak i obowiązującego regulaminu, wówczas wstrzyma wypłatę tych świadczeń.

Podstawa prawna - ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.).

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp

Za bezpieczeństwo pracowników odpowiada pracodawca, dlatego na niego spadają obowiązki:

zapoznania pracowników z przepisami i zasadami bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ich obowiązków, przepisy te powinny znać także osoby kierujące pracownikami,
Podstawa prawna - art. 207 § 3 k.p.
zapewnienia odpowiednich pomieszczeń pracy, warunków bezpieczeństwa i higieny pracy,
Podstawa prawna - art. 213, 214 k.p., § 3?13 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650).
współdziałania z innymi pracodawcami w zakresie bhp, w miejscach, w których pracę wykonują jednocześnie pracownicy kilku pracodawców, każdy z pracodawców zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy swoim pracownikom, dodatkowo pracodawcy mają obowiązek wyznaczyć koordynatora bhp oraz ustalić zasady współdziałania w razie wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników,
Podstawa prawna- art. 208 § 2 k.p.
zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami bhp na ich stanowiskach pracy, w tym celu pracodawca powinien wydać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące zasad bhp na stanowiskach pracy,
Podstawa prawna - art. 2374 k.p.
utworzenia służby i komisji bezpieczeństwa i higieny pracy,
Podstawa prawna - art. 23711, 23712 k.p.
zapewnienia profilaktycznej ochrony zdrowia,

Podstawa prawna
-art. 229 k.p.,
-rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Obowiązki osoby kierującej pracownikami:

organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
dbanie o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
organizowanie, przygotowywanie i prowadzenie prac, uwzględniających zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,
dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Podstawa prawna -art. 212 k.p.

Jeżeli u pracownika wystąpią objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca musi na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść go do innej pracy, która nie będzie go narażać na działanie czynnika wywołującego te objawy.

Kodeks pracy zobowiązuje ponadto pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej odpowiedniej dla niego pracy, w przypadku gdy stał on się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (nie przechodzi on na rentę). Również w tej sytuacji podstawą przeniesienia pracownika musi być orzeczenie lekarskie.
Podstawa prawna - art. 231 k.p.

Jeżeli stan zdrowia pracownika wskazuje na powstawanie choroby zawodowej, wówczas pracodawca nie może według własnego uznania oceniać, czy pracownik powinien zmienić stanowisko czy nie. Jego wyraźnym obowiązkiem jest zastosować się do lekarskiego werdyktu. Jeżeli lekarz nakazuje przenieść pracownika na inne stanowisko, nikt nie może się temu przeciwstawić. Pracodawca musi ten nakaz wykonać, nawet jeżeli pracownik nie chce się na to zgodzić.
Podstawa prawna - art. 230 k.p.

Obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego występującego w jego zakładzie na różnych stanowiskach, udokumentowanie ich i stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko. O jego istnieniu musi on powiadomić pracowników, informując ich zarazem o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Ocenę ryzyka należy przeprowadzać co pewien czas, a przede wszystkim wtedy, gdy powstają nowe stanowiska, wprowadzane są zmiany technologiczne i organizacyjne. Również wejście w życie nowych przepisów może oznaczać dla firmy zmiany, wymagające przeprowadzenia tej oceny.
Podstawa prawna - art. 226 k.p.

Pracownicy muszą znać przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, co nie oznacza, że poszukiwanie sposobów zdobywania wiedzy w tej dziedzinie należy do nich samych. Pracodawca ma obowiązek zorganizowania odpowiedniego kursu, on też ponosi związane z tym wydatki.

Zasadą jest, że jeszcze przed dopuszczeniem nowego pracownika do pracy należy mu zapewnić przeszkolenie dotyczące bhp. Zwolniona z tego może być tylko osoba podejmująca pracę po raz kolejny u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku.

Podstawa prawna:

-art. 2373 k.p.
-rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.).

Także sam pracodawca ma obowiązek ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być powtarzane okresowo.

Podstawa prawna- art. 2373 § 21 k.p.

Środki ochrony indywidualnej

Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikom nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej. Środki ochrony indywidualnej muszą spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności.

Do pracodawcy należy dbałość o czystość środków ochronnych oraz odzieży i obuwia roboczego. Musi zatem zapewnić ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Jeżeli nie ma takiej możliwości, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika. Wtedy należy wypłacać pracownikowi ekwiwalent pieniężny - w takiej wysokości, jak wydatki poniesione przez pracownika.

Podstawa prawna:

-art. 2376 ? 23710 k.p.
-rozporządzenie Ministra Gospodarki z 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (DzU nr 259, poz. 2173).

Wojciech Michałek Konsultant zarządzania, trener biznesu

<- Back to: Doradztwo HR